Man ansætter ikke kun et ungt menneske – men hele vennekredsen

Af Mads Sandemann, direktør i Erhvervshus Sydjylland

Jeg må indrømme, at det gibbede lidt i mig første gang, jeg hørte om, at nogle jobansøgere er begyndt at indhente referencer på deres måske kommende chef. Jeg er vant til, at det er arbejdsgiveren, som kontakter tidligere arbejdspladser for at høre nærmere om en kandidat til et ledigt job.

At gøre det den anden vej rundt havde jeg ikke hørt om, før jeg her i foråret som led i mit job som direktør i Erhvervshus Sydjylland har hørt hele tre foredrag med kultursociologen Emilia van Hauen: Til erhvervstræf i Aabenraa Kommune, på generalforsamlingen i det sønderjyske ledernetværk, Gronet, samt til Dansk Industris erhvervstræf i Sydvestjylland.

Emilia van Hauen fortalte om fremtidens arbejdsmarked, der bliver præget af mødet mellem generationer med forskellige tankesæt. Jeg er en årgang 1965, der - med et glimt i øjet – kan kalde mig for ”erfaringsramt”.

Jeg er vokset op med en indstilling om, at man på en arbejdsplads skal arbejde sig op i et hierarki. I den proces skal man finde sig i at være underordnet mere erfarne kolleger og chefer. Men hvis man arbejder hårdt, kan man gøre sig fortjent til stadig mere spændende opgaver og stadig mere indflydelse på, hvad man laver i arbejdstiden.

Det er et tankesæt, jeg også har brugt i opdragelsen af mine tre sønner, der er blevet tudet ørerne fulde med vigtigheden af både at ”gøre en indsats” og at kunne ”æde sig selv”, hvad enten det har drejet sig som om skole, sport eller arbejde. Hvilket mine sønner har gjort grin med mange gange. Heldigvis. For det hører til hver generation at gøre tingene på sin egen måde.

Selvfølgelig er der tale om generaliseringer, men det har været meget tankevækkende at lytte til Emilia van Hauens betragtninger om ikke mindst den generation, der lige nu er på ved ud på arbejdsmarkedet. Det er unge, der ikke er vant til hierarkier. De opfatter ligeværdighed mellem mennesker som en selvfølge, og de bruger deres følelser som deres kompas.

Derfor er det naturligt for dem at indhente referencer på en måske kommende chef. Fordi de vil være sikre på, at de kan se sig selv i de værdier, der præger en arbejdsplads. Det kan lyde selvoptaget, men sådan skal man ikke opfatte det, mener Emilia van Hauen. De unge er meget optaget af at skabe liv og fællesskaber.

De er en del af den første generation, der er vokset op med en række teknologier såsom online-gaming og sociale platforme, der ofte bliver skældt ud for at skabe isolation og mistrivsel hos brugerne. Men det er også teknologier, der har betydet, at unge er mere forbundne med hinanden end nogen tidligere generation. Man laver for eksempel ikke lektier alene – der er som regel altid online kontakt til kammerater undervejs.

Derfor ansætter en arbejdsplads ikke bare et ungt menneske, men hele hans eller hendes vennekreds. Det er både på godt og ondt. Hvis den unge får en god oplevelse, for eksempel i et fritidsjob, vil det hurtigt sprede sig til kammeraterne, som så måske bliver ansat samme sted. Men hvis arbejdspladsen ikke lever op til den unges forventninger, er der stor risiko for, at vennekredsen også får det at vide og heller ikke får lyst til at arbejde dér.

Og der kan være hurtig afregning. Der er på engelsk et udtryk, ”quiet quitting” (opsigelse i stilhed), som handler om, at en medarbejder kun lige gør det, der skal til for ikke at blive fyret. Men nu er der også kommet udtrykket ”quick quitting” (hurtig opsigelse), som handler om, at især unge kan finde på at sige op efter en time eller en dag, hvis de er utilfredse med deres nye arbejdsplads.

Det er en adfærd, der kan provokere ældre generationer som min egen. Jeg kan stadig tydeligt huske mit første fritidsjob i 1970’erne som opvasker, hvor jeg skulle finde mig i at blive råbt ad og i det hele taget blive udsat for en rå omgangstone. Jeg betragtede det som en slags manddomsprøve, som i løbet af tre år lærte mig at begå mig på en arbejdsplads.

Så nogle i min generation betragter uden tvivl nogle af nutidens unge som forkælede og sarte. Men man kan også vende den rundt og sige, det er sundt, at medarbejdere tør at sige til, når de oplever, at deres personlige grænser bliver overskredet.

I Erhvervshus Sydjylland hjælper vi på skatteydernes regning virksomheder i hele landsdelen med at udvikle sig. Det sker blandt andet gennem sparring med den enkelte virksomhed, og her oplever vores forretningsudviklere ofte, at der er udfordringer med mangel på kvalificeret arbejdskraft.

Det er en situation, der gør det endnu mere påkrævet at skabe attraktive arbejdspladser, hvor man lytter til medarbejderne og har fokus på at få fællesskabet til at fungere. Arbejdsgivere skal i den forbindelse huske, at udtrykket ”fastholdelse af medarbejdere” ikke altid klinger godt i unges ører. Det minder de unge om noget ubehageligt som en anholdelse. I stedet for at blive betragtet som nogen, man skal forsøge at fastholde så godt som muligt, vil de unge meget hellere tilknyttes.

Der er meget at tænke over i mødet mellem generationerne. Men jeg tror på, vi kan komme langt, når dialogen bygger på gensidig respekt og ordentlighed. Og med hensyn til det at indhente referencer på en kommende chef er jeg kommet frem til, at jeg synes, det er positivt. Jeg ser det som et udtryk for engagement og et ønske om både at bidrage til og være en del af en velfungerende arbejdsplads. Og det er jo ikke det værste udgangspunkt at have som ny medarbejder.

Klummen er bragt i JV 8. juni 2024.